关于陕西省国家扶贫开发工作重点县人才现状的调研报告
陕西省扶贫开发领导小组办公室
（2003年8月4日）
中共中央政治局5月23日召开会议，专题研究部署加强人才工作问题，提出了“坚持人才强国战略和党管人才原则”和“人才资源是第一资源”的重要论断。这是我们党全面分析面临的新形势、新任务，为更好地适应加入世贸组织、全球经济一体化需要和提高国家整体竞争能力而做出的一个重大战略决策，也是我们全面建设小康社会的现实需要。在这个时候，国务院扶贫办开展贫困地区人才现状的调研活动，十分及时也很有必要，无疑对于加快贫困地区脱贫致富步伐，全面建设小康社会具有非常重要的意义。
接到国务院扶贫办《关于开展西部地区国家扶贫开发工作重点县人才现状调研工作的通知》后，我办按照《通知》要求，立即对人才调研工作进行了安排和部署。一是由一名副主任牵头，抽调有关处室同志参加，组成了专题调研组。二是及时向各市扶贫办下发了《关于开展国家扶贫开发工作重点县人才现状调研工作的通知》，对全省国家扶贫开发工作重点县人才调研工作进行了全面安排。三是对全省国家扶贫开发重点县人才现状情况，进行了问卷调查和统计分析。四是以镇安县为典型，采取召开座谈会、走访有关单位等形式，进行了实地调研和分析。五是在省委组织部、省委企业工委、省人事厅等有关部门的大力支持配合下，了解和掌握了全省有关人才管理方面的一些基本情况。这次调研活动，全省共形成了1套人才现状数据汇总表和11份调研报告（其中，省级调研报告1份、市级调研报告9份、县级典型案例分析报告1份），基本上摸清了全省50个国家扶贫开发工作重点县的人才现状及存在问题，并提出了一些建议和意见。按照国务院扶贫办的调研提纲要求，现将我省国家扶贫开发工作重点县人才现状的调研情况报告如下。
一、我省国家扶贫开发工作重点县人才队伍的现状
我省是一个西部内陆欠发达省份，贫困面大，贫困人口多，贫困程度深。扶贫开发的范围涉及全省97个县，其中国家扶贫开发工作重点县50个、省级扶贫开发工作重点县27个。截止2002年底，50个国家扶贫开发工作重点县总人口为1361万人，农村贫困人口有460万人，占总人口的33%；当年农民人均纯收入1261元，是全省平均水平的79%，仅占全国农民人均纯收入的一半。造成这些国家扶贫开发工作重点县贫困的原因是多方面的，但人才匮乏，人才管理滞后，也是一个十分重要的因素。人才的培养、引进和“才尽其用”，已经成为国家扶贫开发工作重点县快速脱贫，实现跨越式发展，全面建设小康社会的关键。
调查结果显示，截止2002年底，我省50个国家扶贫开发工作重点县党政干部、企业经营管理人员和专业技术人才共有408,056人，占50个县总人口的3%。其中，党政干部有179,212人，占三类人才总数的43.9%；企业经营管理人员有16,748人，占4.2%；专业技术人才有212,096人，占51.9%。
（一）党政干部
截止2002年底，我省50个国家扶贫开发工作重点县共有党政干部179,212人。其中，女性有44,933人，占党政干部总数25.1%；少数民族有1,173人，占0.7%；非中共党员有87,102人，占48.6%。
1、从来源看，本地干部多,外地干部少。本省的党政干部有175,678人，占党政干部总数的98%；本市的有160,107人，占89.3%；本县（区）的有133,894人，占74.7%。
2、从年龄结构看，中青年干部多，年龄大的干部少。党政干部中50岁以上（含50岁）的有30,318人，占党政干部总数16.9%；35-50岁的有77,543人，占43.2%；35岁以下（含35岁）的有71,351人，占39.9%。
3、从受教育程度看，中低学历的干部多，高学历的干部少。党政干部人均受教育程度11.7年，其中，硕士以上学历（含硕士）98人，不到党政干部总数的万分之六；本科学历16,479人，占9.2%；专科学历65,509人，占36.6%；高中和中专学历84,528人，占47.2%；初中以下学历（含初中）12,598人，占7%。
4、从收入水平看，低收入干部多，中高收入干部少。党政干部月平均收入733元，收入在2000元以上（含2000元）者有117人，不到党政干部总数的万分之七；收入在1500-2000元之间（含1500元）者有900人，仅占党政干部总数千分之五；收入在1500-1000元之间者有19,947人，占11%；收入在1000元以下（含1000元）者有158,248人，占88.3%。
（二）企业经营管理人员
截止2002年底，我省50个国家扶贫开发工作重点县企业经营管理人员共有16,748人。其中，女性有2,097人，占12.5%；少数民族有388人，占2.3%；非中共党员有7,814人，占46.7%。
1、从来源看，企业经营管理人员中本地人多,外地人少。本省的有16,155人，占96.5%；本市的有13,030人，占77.8%；本县（区）的有9,125人，占54.5%;其它省（市、区）593人, 占3.5%。
2、从年龄结构看，中年经营管理人员多，青年经营管理人员少。企业经营管理人员中50岁以上（含50岁）的有3,123人，占18.6%；35-50岁的有9,495人，占56.7%；35岁以下（含35岁）的有4,130人，占24.7%。
3、从受教育程度看，中低学历的多，高学历的少。企业经营管理人员人均受教育程度11.4年。其中，硕士以上（含硕士）34人，占企业经营管理人员的千分之二；本科2,533人，占15.1%；专科4,915人，占29.3%；高中和中专6,300人，占37.7%;初中以下2,966人,占17.7%。
4、从所学专业看，企业经营管理人员中学自然科学的多，学社会科学的少。文史哲类2,851人，占企业经营管理人员的17%；理工类5,394人，占32.2%；农学类5,150人，占30.7%;医学类983人，占5.9%;师范类657人,占3.9%。
5、从收入水平看，低收入的多，中高收入的少。企业经营管理人员年平均收入1.52万元。收入在10万元以上（含10万元）的有270人，占1.6%；收入在5-10万元之间的有891人，占5.4%；收入在1-5万元之间的有3,297人，占19.6%；收入在1万元以下（含1万元）的有12,290人，占73.4%。
（三）专业技术人才
截止2002年底，我省50个国家扶贫开发工作重点县各类专业技术人才共有212,096人。其中，女性有79,364人，占37.4%；少数民族有1,221人，占0.6%；非中共党员有114,145人，占53.8%。
1、从年龄结构看，专业技术人才中青年多，年龄大的少。50岁以上（含50岁）的有30,503人，占14.4%；35-50岁的有88,946，占41.9%；35岁以下（含35岁）的有92,647人，占43.7%。
2、从来源看，专业技术人才中本地的多，外地的少。本省的有209,511人，占98.8%；本市的有196,815人，占92.8%；本县（区）的有164,350人，占77.5%;其他省(市、区)2,585人，占12.1%。
3、从受教育程度看，中低学历的多，高学历的少。专业技术人才人均受教育程度12.9年。其中，硕士以上（含硕士）101人，不到专业技术人才总数的万分之五;本科19,620人，占9.3%；专科78,876人，占37.2%；高中和中专113,499人，占53.5%。
4、从所学专业看，师范类专业技术人才多,其它的少。文史哲类17,319人，占8.2%；理工类24,661人，占11.6%；医学类30,634人，占14.4%；农学类29,282人，占13.8%；师范类110,200人，占52%。
5、从职称看，中低层次专业技术人才多，高层次人才少。副高以上（含副高）职称的有4,706人，占2.2%；中级职称的有52,865人，占24.9%；初级职称的有134,738人，占63.5%。获得省级以上科学技术奖的专业技术人才只有624人，仅占千分之三。
6、从收入水平看，专业技术人才低收入的多，中高收入的少。专业技术人才月平均收入887元。月平均收入在2000元以上（含2000元）的有218人，只占千分之一；收入在1500-2000元之间的有1687人，只占千分之八；收入在1000-1500元之间的有34,767人，占16.4%；收入在1000元以下（含1000元）的有175,424人，占82.7%。
从以上分析来看，当前我省国家扶贫开发工作重点县人才队伍的基本特点，可以概括为“五多五少”，即各类人才中本地的多，外地的少；低学历的多，高学历的少；一般人才多，中高层次人才少；低收入者多，中高收入者少；行政事业单位人员多，企业经营管理人员少。根据我们调查，我省国家扶贫开发工作重点县目前最紧缺和急需的人才主要有五类：一是思想解放的开拓型行政管理人才；二是能搞活企业、开拓市场的企业经营管理人才；三是高层次的专业技术人才；四是市场营销人才；五是农业技术推广类人才。
二、我省国家扶贫开发工作重点县人才队伍建设的主要做法
近年来，我省各国家扶贫开发工作重点县紧紧抓住西部大开发的历史机遇，积极实施人才开发战略，采取培养和引进相结合，通过制定一系列行之有效的政策措施，人才队伍建设工作得到不断加强和改进。总体上看，目前我省国家扶贫重点县的党政干部、企业管理人员和专业技术人才队伍的整体素质是比较好的，在实施西部大开发战略和扶贫开发工作中发挥了重要作用，为贫困地区的经济发展和社会进步，为全省国民经济持续快速增长提供了强有力的组织保证和智力支撑。
（一）党政干部队伍建设基本走上了科学化、正规化的道路
一是各县都能认真贯彻落实《党政干部选拔任用条例》，并制定了具体的实施细则。在领导干部的提拔使用上，积极推进和深化干部人事制度改革，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，全面实行了考察预告制、民主推荐、组织考察、任前公示和试用期制度，并对党政机关中空缺的有关副职领导干部的配备，推行了公开招考制度，收到了较好的效果。值得一提的是，进入新世纪，我省各级党委、政府把扶贫开发工作纳入国民经济社会发展的重要议事日程，扶贫开发工作成效成为考核提拔干部的重要依据。去年以来，在我省国家扶贫开发工作重点县先后有13名扶贫办主任，由于为贫困地区的发展做出了积极的贡献而被提拔重用，走上更高层次的领导岗位。
二是加强了党政干部队伍理论和业务能力建设。一方面把坚持认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想作为党政干部队伍思想政治建设的首要任务来抓，通过“三讲”教育和“三个代表”的学习，提高了政治理论素养，强化了全心全意为人民服务的宗旨意识。另一方面，注意抓好干部的业务知识学习，通过自学、函授、进修等多种渠道，提高了广大干部的业务工作能力。
三是全面推行了公务员制度。在干部流动上，国家扶贫开发工作重点县坚持“严把进口，放开出口”的原则，普遍坚持调任、转任、轮岗、挂职煅炼四种方式，定期进行干部流动，避免腐败现象滋生。同时，我省在省级“两联一包”扶贫中，50个牵头单位向所包扶的50个国家扶贫开发工作重点县选派处级干部50名，担任县委副书记或政府副县长，也为地方领导班子注入了新鲜血液。在党政干部的考核上，各地按照德、能、勤、绩、廉五个方面，实行半年考核，年终考评的制度，依据年度目标责任制和年终目标任务完成情况，对先进进行奖励，对后进进行教育。有的县还对县级各部门负责人和各乡镇领导实行了任期公开考核评比制度，干部怎么样群众说了算，通过群众和社会对党政干部的实绩、作风、能力、廉政等方面进行考核评议。白河县是地处秦巴山区腹地的一个国家扶贫开发工作重点县，近年来，全县广大干部切实转变作风，狠抓落实，建立了“领导苦抓、干部苦帮、群众苦干”的工作格局，使县域经济得到全面发展，白河县党政干部发扬“以民为本、创业为荣”的精神，受到了广大群众的衷心拥护，也为各级党政干部树立了典型和模范。
（二）企业经营管理人才作用得到了充分发挥
一是引入竞争机制，全面推行了企业经营管理人员聘任制。逐步改进了企业经营管理人员的聘用方式，改变传统观念，打破地域、行业、身份限制，只要政治素质好、懂生产、善管理、会经营、有搞好搞活企业和驾驭市场经济能力、有无私奉献的敬业精神，便大胆选拨启用。如永寿县近年来各工业企业在外省、市招聘管理人员达53人，为企业注入了新的活力。同时，建立了能上能下的用人机制，对确实不能胜任企业领导和从事企业管理的，及时调离岗位，基本做到了能者上，平者让，庸者下，用机制调动企业管理人员的积极性，增强了凝聚力和向心力。
二是增强企业管理人才的业务能力。各县根据企业业务发展的需要，通过“走出去，请进来”等形式，锻炼培养了一批不同层次，不同岗位的企业管理人员，增强了企业的活力。如镇安县，近年来通过苏陕人才交流，先后将175名工人和技术人员输送到江苏对口协作企业培训；经常选派技术骨干到大中专院校深造学习；结合生产发展的需要，还从南京、西安等省内外大专院校聘请教授来镇安讲课，从而使企业职工的技术素质和经营管理人员的领导水平明显提高。
（三）专业技术人才队伍建设进一步加强
首先，各国家扶贫开发工作重点县都根据本县实际，制定了专业技术人才发展的中长期规划，明确了专业技术人才队伍建设的目标和措施。制定出台了吸引紧缺人才，留住现有人才，培养后备人才的意见和办法，积极开展了人才引进和智力引进工作。
其次，各县坚持“选准、管好、用活”的原则，不断完善专业技术人才的培养、交流、吸引、激励机制。坚持竞争上岗，动态管理，奖优罚劣优胜劣汰，激发了专业技术人才工作的积极性。重视对专业人才的培训力度，特别是卫生、教育系统积极开展了专业技术人员的继续教育，基本形成了集中培训，脱产进修，在职学习和远程教育等多方位、多层次的培训教育体系，使专业技术人员更新了知识，增强了工作能力，提高了工作水平。
第三，各国家扶贫开发工作重点县在技术职称评定方面由过去的微观指标管理转向了结构管理、宏观控制的正常化轨道，由过去的评审评定逐步转向了考试考核相结合的轨道。在技术职称管理方面，全面推行了聘任化管理，实行评聘分离，职称与工作挂钩，职称与待遇挂钩等，极大地调动了专业技术人员的工作积极性。
三、我省国家扶贫开发工作重点县人才队伍建设中存在的问题
我省国家扶贫开发工作重点县人才队伍建设虽然取得了一定的成绩，但与贫困地区快速脱贫致富、全面建设小康社会的要求相比，人才的开发和管理还存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：
（一）人才总量不足。我省50个国家重点县总人口与三类人才总量的比例只有33：1，低于全省、全国水平。而与企业经营管理人才总量和专业技术人才总量的比例分别仅为1000：1和65：1，较全省、全国水平更低。
（二）人才结构不合理。在学历上，本科以上学历人才少，仅占三类人才总数的9.5%,而高中和中专以下则占到53.9%。在职称上，具有高级职称的人才少，中低职称特别是初级职称的人才较多。
（三）人才分布不平衡。就人才分布的类别而言，我省50个国家重点县党政干部人才、企业管理人才和专业技术人才的比例是10：1：12，党政干部和专业技术人才比例明显较大，而企业经营管理人才所占比例过小。就行业分布而言，人才主要集中在党政机关和教育、卫生行业，而缺乏发展市场经济的经营管理人才和农业技术推广人才。就地区分布而言，平原地区人才多，山区人才少；城镇人才相对集中，农村人才寥寥无几；机关多，基层少。
（四）人才队伍现状与扶贫开发的需要不相适应。我省国家扶贫开发工作重点县三类人才中，党政干部占到了总数的43.9%;专业技术人才中，教育和卫生系统的人才又占到了80%以上；而企业经营管理人员仅占三类人才总量的4.2%。搞社会公共管理服务的人员多，搞基础应用的人才多，而直接从事产业开发、创造经济效益的人才少，直接推动贫困地区生产力发展的人才少。现有人才远远不能满足贫困地区生产发展的现实需要。
（五）人才流失严重。国家重点县由于工作生活条件较差，一些专业技术人才，为了寻求更好的发展空间，相继向大中城市流失，还有为数不少的人员流向了别的行业。本地考出去的大中专学生，有相当一部分在大城市和发达地区择业就业，不能回乡创业。如近年来，我省麟游县就没有接收到一个正规大学的毕业生。即使返乡的毕业生，有的所学专业与市场的需求不相适应，造成人才相对积压；有的分配单位往往与所学专业不对口，所学非所用，造成人才资源的较大浪费。
（六）人才资源得不到充分利用。一是有的地方选人用人的思想解放程度与经济社会的发展不相适应，存在着重使用、轻培养的现象。有的地方、有的单位对人才的重视说得多，做的少，重投资，热衷于跑项目跑资金，很少认真研究培养和引进人才的政策措施。二是国家重点县都是贫困地区，地方财政困难，无力支持科研项目，甚至连一些日常科研工作都开展不起来，国家和地方对科技人员出台的一些优惠政策和奖励政策也无从落实兑现。三是在人才的职务晋升和职称评定中，一些地方存在着论资排辈，不论实绩或者不以实绩为主的现象。由于没有切实营造起“拴心留人”的宽松环境和良好氛围，导致人才闲置、或者人才流失。四是贫困地区由于经费短缺，人才的专业培训、继续教育、工作交流不能经常有效进行。
（七）各类人才工资收入水平普遍较低，福利待遇滞后。据调查，我省50个国家重点县，党政干部、企业经营管理人员和专业技术人才的收入水平整体较低，年收入在1万元以下者分别占到同类人才总量的88.3%、73.4%、82.7%，与其它发达地区相差甚远。个别地方尚存在工资拖欠现象，至于奖金和福利基本没有。
对上述问题，我们在调查中进行了认真分析，主要原因有：一是重点县自然条件差，基础设施建设落后，产业开发水平低，科技文化事业滞后，人才依附的载体项目缺乏，使人才客观上不利于向贫困地区流动和集中。二是适应市场经济的人才管理使用体制和机制还没有完全建立起来，在人才竞争中，相对于发达地区，贫困地区人才资源开发步伐慢，处于劣势地位。三是贫困地区思想观念落后，仍沿袭计划经济体制下的人才管理模式，用人机制不灵活，人才生存与发展环境不理想，人才作用得不到充分发挥。
四、对国家扶贫开发工作重点县人才队伍建设的建议和意见
面对全面建设小康社会的宏伟任务，结合我省贫困地区实际，我们就国家扶贫开发工作重点县人才队伍建设提出如下建议和意见：
（一）加大对贫困地区人才补贴力度。贫困地区财政困难，难以拿出专项资金用于改善人才福利待遇，调动人才的工作积极性。建议国家在加大对贫困地区基础设施建设等方面投入力度的同时，能列出专项资金，加大贫困地区人才的津贴补贴，改善贫困地区人才的工资及福利待遇，促使其安心贫困地区工作。
（二）加大对西部贫困地区高层次人才的教育、培训扶持力度。建议适当增加大中专院校在西部贫困地区招生计划，对国家扶贫开发工作重点县的考生能适当降低录取分数扩大招生，对贫困户子女上学期间的费用能够给予减免。每年能给国家重点县安排一定数量的大中专定向委培指标，选送符合条件的人员到有关院校定向委培，在相关专业学习深造，以逐步缓减贫困地区人才资源的紧缺问题。同时，建立大学生到国家重点县工作的创业基金，用于在贫困地区工作的建家补助、业务培训补贴和工作奖励等。
（三）加大优秀人才异地交流力度。利用东西部对口扶贫等方式，对国家扶贫开发工作重点县的党政后备干部、重点企业管理人员、专业技术业务骨干，应拿出专项资金，优先安排到东部发达地区相关部门、单位、机构进行观摩学习和锻炼培养，以便把东部先进的知识、先进的管理模式、先进的思想观念，与时俱进地引入西部贫困地区。
（四）进一步加大科技扶贫力度，大力开发农业科技人才和农村乡土人才资源。引入市场机制，把高层次科技人才引入贫困地区，搞科研、示范、引进工作。充实国家重点县财政供养的农业科技单位的科技推广力量。加大农业实用技术培训力度和专业技能培训力度，挖掘农村乡土人才潜力，培养更多的土专家、田秀才、种养殖能手、营销专业人才等，使农村有一支永不走的科技队伍。
（五）国家扶贫开发工作重点县要优化人才环境，制定和完善人才政策。一是各级领导要解放思想，更新观念，把培养、引进、选拔、使用人才放在突出位置，建立经常性与人才直接接触与交流的制度，努力培育“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围，二是对县域内各类高级人才、骨干人才和后备人才做好全面的调查摸底，建档立卡，切实调动现有人才的主观能动性，挖掘现有人才潜力，充分发挥现有人才作用。三是建立健全竞争机制，制定激励政策，实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”，促进优秀人才脱颖而出。四是制定出台优秀人才在住房、医疗卫生、工资、奖金、子女和配偶就业、科研开发经费等方面的优惠政策，并千方百计兑现落实，真诚地吸引优秀人才进入贫困地区，施展才华。
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